Et stort fokus på trivsel har været medvirkende til at eliminere et for branchen typisk rekrutteringsproblem. HR-chef i Espresso House fortæller her, hvad man har gjort for at kunne fylde alle pladser op i de 67 danske butikker.

Af Ebbe Fischer

”I løbet af sidste år oplevede vi en rekrutteringskrise, men nu er vi nået til et punkt, hvor vi kan være lidt kræsne.”

Sådan siger HR-manager i Espresso House Danmark, Camilla Nyholm Madsen. Hun uddyber:

”Hvis man ser på 2023 i forhold til 2022, bliver vores folk i gennemsnit dobbelt så lang tid hos os.”

Udfordring: Unge mennesker på vej videre

Den svenske kæde er stor i Norden og har 67 danske butikker. Og der vil være enkelte butikker, der stadig oplever udfordringer. Særligt fordi det typisk er helt unge mennesker, som tager jobbet en periode mellem gymnasiet og studiestart.

“I vores del af branchen har man kun 14 dages opsigelsesvarsel, så der er stor udskiftning. Men vi mangler ikke folk akut, som vi oplevede i 2022,” siger Camilla Nyholm Madsen. Hun tilføjer:

Hvad gør I for at tiltrække og holde på arbejdskræften i butikkerne?

”Siden vores baristaer typisk er unge mennesker, er vi for mange deres første arbejdsgiver. Det er jo helt fantastisk at være deres introduktion til arbejdsmarkedet, men vi mener også der følger en form for forpligtelse med. Vi gør derfor meget ud af trivsel og sammenhold – og at snakke om trivsel,” siger Camilla Nyholm Madsen.

Medarbejdere giver dagligt karakterer

Camilla Nyholm Madsen peger på, at Espresso House har et særligt HR-værktøj – ’Barista Puls’.

”Når du stempler ud, ’rater’ du arbejdspladsen og din trivsel den pågældende vagt. Dvs. du giver en score. Og den score holder vi nøje øje med. Det er anonymt, så man skal ikke være nervøs for at svare ærligt. Såfremt trivslen dropper, ser vi på, hvad der går galt stemningsmæssigt og/eller ledelsesmæssigt,” siger HR-chefen og peger også på, at man i foråret hævede alle lønninger med ti kroner i timen allerede inden, man skulle forhandle overenskomst.

“Det gjorde vi, inden vi gik til forhandlingsbordet, fordi vi mente, at det var det, der bl.a. skulle til.”

Hvad gør I ellers for at holde medarbejderne motiverede og for, at de løbende finder sig godt tilpas?

”Jeg tror, vi vinder ved det kulturelle. Vi er meget nede på flade fødder, og det er vigtigt, at vi er synlige alle mand. Det gælder også for os, der sidder på kontoret. Fire gange om året kører vi en ‘out of office-tur’ – dvs. alle på kontoret har en fuld arbejdsdag bag baren for at se, hvad er det for en virkelighed, vores medarbejdere står i.”

Hvad tror du, andre kan lære lidt af ved jeres HR-tilgang?

”Jeg tror det forhold, at vi måler så meget på trivsel – at det er vigtigt. På den måde kan vi holde lidt styr på, hvordan medarbejderne har det. Og sætte ind, når det er nødvendigt. For det kan være en hård branche, både fysisk og psykisk. Vi kører meget med de bløde værdier mht. trivsel og arbejdsmiljø. Og det håber jeg, at andre også gør. Derudover skal man huske at fortælle de gode historier, for det ER en fed branche at være i,” siger Camilla Nyholm Madsen.